Generazioni in azienda, valori e visioni

Generazioni in azienda, un tema cruciale

Da qualche anno, il tema centrale nelle aziende, è la capacità di far collaborare più generazioni che hanno valori, vita, modi di comunicare, modi di approcciarsi al mondo del lavoro molto diversi.

Se da un parte le diverse generazioni in azienda presentano delle difficoltà, dall’altra danno molte opportunità per rivedere l’approccio al mondo del lavoro, i valori del gruppo, le relazioni e la comunicazione. Non è un compito semplice, ma dove si riescono a creare buone sinergie i risultati sono altissimi, unendo strategie consolidate e nuovi modi di affrontare le sfide lavorative.

Generazioni in azienda, primo passo uscire dai pregiudizi

La mente umana tende a catalogare, mettere etichette, evidenziare caratteristiche comuni, raggruppare. Un sistema utile per orientarsi in questo mondo complesso, ma che rischia di diventare una gabbia di convinzioni che ci tiene lontani dalle altre persone. Così si è fatto per le diverse generazioni, vediamo la catalogazione più comune:

Baby Boomers (1946-1964)

Abituati a un modello lavorativo tradizionale, apprezzano la stabilità e la gerarchia. Sono spesso rimasti fedeli alla stessa azienda per tutta la carriera, fino alla pensione. Rappresentano la stabilità, la dedizione al lavoro. Il loro strumento è l’esperienza, che guida la navigazione verso traguardi sicuri. I più giovani li accusano di troppo autoritarismo e  di cadere nel “abbiamo sempre fatto così“.

Generazione X (1965-1980)

Pragmatica e orientata alla carriera, cresciuta in un’epoca di grandi cambiamenti è la prima generazione a porre l’accento sulle competenze trasversali (soft skills). Ha dovuto affrontare un mercato del lavoro dinamico, l’avvento delle nuove tecnologie con un conseguente cambio culturale più rapido, che ha portato, in alcuni casi, alla difficoltà di tenere il passo con il cambiamento. Sono visti come ego riferiti e interessati esclusivamente alla carriera.

Millennials (1981-1996)

Immersi nella tecnologia, ricercano flessibilità, autonomia e uno scopo. Sono la prima generazione ad aver iniziato con lavori precari e senza contratti con una prospettiva chiara. Hanno introdotto concetti come il work-life balance, l’engagement interno e lo scopo dell’azienda. Desiderano una leadership collaborativa e una cultura del feedback e della meritocrazia. I più maturi li considerano poco propensi al sacrificio e orientati al divertimento (anche sul lavoro).

Generazione Z (dal 1997 – 2010)

Nativi digitali, impazienti e desiderosi di un impatto immediato sul mondo, sono attenti a tematiche come inclusione e responsabilità sociale. Richiedono comunicazione trasparente, onesta e informale. Sono decisi a trovare un equilibrio tra vita professionale e vita privata, chiedendo, al di là della retribuzione, quali benefit un’azienda può dare. Non tollerano ambienti troppo autoritari e cercano un significato reale nel proprio lavoro. Tipicamente sono visti come incapaci di fare sacrifici, poco resilienti e permalosi.

Generazioni in azienda… o persone?

Ciò che ho scritto sopra è tutto vero? Possiamo davvero raggruppare tutti, ma proprio tutti, in categorie così restrittive e definite? Possiamo considerare gli atteggiamenti descritti legati esclusivamente all’età?

Si dice che, le nuove generazioni, sono molto attente al clima aziendale, alle buone relazioni… solo i giovani? Mi dite che un cinquantenne o sessantenne riesce a lavorare sereno in un ambiente disfunzionale, dove le relazioni sono guastate e l’empatia non si trova da nessuna parte? Non credo, per quanto queste problematiche non sfioravano le aziende nei decenni passati, ora sono all’attenzione anche dei senior, probabilmente merito delle istanze delle nuove generazioni.

Naturalmente, come sappiamo, le persone sono più complicate delle definizioni e categorie in cui cerchiamo di chiuderle. Quello che propongo negli sportelli di counseling aziendale è la conoscenza della persona. Considerando che è giusto che le nuove generazioni siano diverse dalle precedenti, altrimenti non ci sarebbe evoluzione. Imparare a porre l’accento sui punti in comune, piuttosto che le differenze, è il secondo passo per arrivare a una collaborazione di successo.

Generazioni in azienda, il temperamento non è il destino

Tornando alle definizioni che ho riportato sopra qualcosa di vero c’è. Ogni generazione è il risultato delle esperienze che ha fatto. Una vita nella stessa azienda, nello stesso ruolo, con l’abitudine di riferirsi a mentori che ci hanno aiutato a crescere, ci pone in confidenza con la gerarchia e la fedeltà, nonché alle forti abitudini che, lo stesso ambiente, ha esercitato su di noi.

Affacciarsi al mondo del lavoro con contratti precari a tempo determinato, con l’incognita del futuro. Abituati a ricercare sul web tutte le informazioni di cui abbiamo bisogno in maniera disordinata, bombardati da cambiamenti sociali che pongo l’attenzione su minoranze, libertà sessuale, immigrazione ecc. Sposta il focus sui valori e l’esigenza di costruire un futuro.

Tutto questo (con diverse sfumature) è vero in azienda e può essere causa di frizioni. Ma il temperamento può essere educato (allenato). Se è vero che i giovani non sono abituati ad aspettare e che i più senior sono abituati a una leadership direttiva e a un atteggiamento formale… non è vero che si deve restare ognuno barricato dietro le proprie credenze e abitudini. L’occasione di contaminarsi con nuove idee, nuovi e diversi modi di fare, di prendere ciò che è utile nel passato, di approfittare dell’esperienza di chi ha decenni di azienda sulle spalle è il valore aggiunte delle generazioni in azienda. Saper cambiare e mettere in discussione ciò che si è sempre fatto, soprattutto davanti ai cambiamenti sociali e del mercato, non è l’Inferno e pone l’azienda in posizione privilegiata per reagire velocemente alle crisi.

Generazioni in azienda, quali strategie?

• Superare i pregiudizi, conoscere davvero l’altro. Valorizzare le differenze come punti di forza e cominciare l’intesa dai bisogni comuni.
• Promuovere il dialogo intergenerazionale: favorire occasioni di scambio e confronto tra le diverse generazioni per abbattere i pregiudizi e valorizzare le reciproche competenze. Costruire team intergenerazionali, approfittando del reverse mentoring, senza paura di essere soppiantati dai giovani. Considerare l’esperienza nel suo valore più utile, senza chiudersi nella pedissequa ripetizione di strategie non più funzionali.
• Investire nella formazione. Offrire percorsi formativi adatti alle esigenze di ogni generazione, per aggiornare le competenze e favorire la crescita professionale. Promuovere anche il reskilling come modalità di diversificazione professionale.
• Creare un ambiente di lavoro flessibile. Permettere ai collaboratori di conciliare vita privata e lavorativa, offrendo orari flessibili, lavoro ibrido, smart working e politiche di work-life balance.
• Investire sulla motivazione e la fidelizzazione all’azienda. Costruire un ambiente di lavoro in cui l’attenzione è rivolta alla persona, comprendendo che ognuno vive con le proprie credenze, esigenze e bisogni. Far convergere i valori personali con quelli aziendali. Motivare con una mission sfidante e ambiziosa che stimoli l’impegno.
• Riconoscere e premiare il talento. Implementare le competenze e i contributi di ogni individuo, indipendentemente dall’età o dall’esperienza. Un ambiente di lavoro che stimola il mettersi in discussione, il porsi domande, fare critiche, valorizzando la crescita e le competenze individuali, favorisce l’emergere di nuove idee e soluzioni integrate e innovative.
• Adottare una comunicazione flessibile. Utilizzando canali di comunicazione diversi è possibile raggiungere tutte le generazioni.  Adattando il linguaggio in base al target è più facile far passare il messaggio.
• Promuovere una cultura del benessere. Investendo nel benessere dei dipendenti, offrendo momenti e servizi che permettano al dipendente di occuparsi di sé.
• Esercitare una leadership situazionale ed empatica. Che tenga conto dei diversi attori che sono in azienda e resti concentrata sugli obiettivi.

Le aziende che sapranno vincere la sfida della collaborazione di più generazioni in azienda, sono destinate a prosperare, le altre avranno certamente problemi. Con il supporto di un counselor  e mental coach puoi aiutare i tuoi collaboratori a comunicare diversamente, uscire dai pregiudizi per orientarsi verso la collaborazione e la prosperità dell’azienda. L’occasione è ora, il Mondo evolve velocemente e restare indietro è rischioso.

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